Поиск

Какие выплаты предусмотрены для медработников в период пандемии

Кто стимулирует руководителей образовательных учреждений

Директора ОУ являются работниками местного подразделения образования. Они принимаются на службу муниципальным органом, его специалисты ведут персональные дела руководителей ОУ. Следовательно, премирование директоров осуществляется отделом образования.

Величина поощрения устанавливается по следующим критериям (из рекомендаций Минобрнауки):

  • уровень:
    • соблюдения учреждением законодательных нормативов;
    • взаимодействия с органами местного управления;
    • доступности информации о школе (садике);
    • соответствия качества услуг запросам потребителей;
  • наличие в ОУ:
    • инициативных успешных проектов, культурной и социальной направленности;
    • программ:
      • для одаренных учеников;
      • оздоровительных;
      • спортивных;
      • дополнительного образования;
  • привлечение к работе ОУ молодых педагогов.

Подсказка! Критичными для руководителя школы являются показатели:

работы с неблагополучными семьями;

результатов ЕГЭ;

выбытия учеников из учреждения до окончания курса и другие.

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.   

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором. 

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Предусматривается несколько разновидностей таких выплат:

  1. Доплаты. Эти суммы имеют непосредственную направленность на поощрение обязанностей, возложенных на лицо положениями должностной инструкции. К этой разновидности нельзя относить выплату за сверхурочные часы, ночные смены, праздничные дни, так как в перечисленных ситуация компания несет обязанность по установлению повышенного уровня оплаты.
  2. Надбавки. В некоторых ситуациях руководство компании для стимулирования сотрудника к более качественному исполнению обязанностей применяет надбавки. Сумма применяется по отношению к действующей сумме оклада или ставке. Предприятие по собственному усмотрению устанавливает, каким будет характер введенных мер.
  3. Премирование. Этот тип стимулирующих выплат применяется чаще всего. У руководящего состава компании есть возможность установить параметры, в соответствии с которыми будет производиться поощрение сотрудников. Похожим видом выступает премирование в натуральной форме, при этом закон указывает, что сумма в такой ситуации не может превышать 20 процентов от заработка.

Разные компании имеют свою специфику ведения деятельности, у администрации есть возможность устанавливать собственные меры поощрения. При этом, происходит стимулирование труда к повышению.

Доплата за труд в опасных либо вредных условиях

Работникам, которые выполняют свои трудовые обязанности в опасных либо вредных условиях, полагается повышение размера заработной платы (146-я, 147-я статьи ТК РФ). Такую компенсацию не устанавливают при условии признания рассматриваемых условий труда в качестве безопасных согласно результатам специальной оценки либо заключению соответствующей госэкспертизы (219-я статья ТК РФ).

Работодатель вправе не применять специальную оценку на тех рабочих местах, где была проведена аттестация, со дня завершения которой не прошло более пяти лет. В качестве исключения выступают случаи, предусмотренные 17-й статьей ФЗ №426. Минимальная величина повышения оплаты труда при осуществлении работ в опасных либо вредных условиях равна 4% оклада (тарифной ставки), установленного для выполнения различных видов работ в нормальных условиях труда.

Как оплачивается труд при выполнении работ в местностях, отличающихся особыми климатическими условиями? Такой труд работников подлежит оплате в повышенном размере (2-я часть 146-й статьи ТК РФ). В соответствии со 148-й статьей ТК РФ, трудовая деятельность в данных местностях оплачивается в порядке и размерах, которые не могут быть ниже тех, что установлены трудовым законодательством либо прочими нормативно-правовыми актами.

В повышенном размере, в частности, подлежит оплате труд граждан, работающих:

  • в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, – применяются районные коэффициенты и процентные надбавки к зарплате (315-я статья ТК РФ);
  • в пустынных, высокогорных, и безводных местностях, – применяются соответствующие коэффициенты к зарплате, установленные нормативно-правовыми актами.

Процентные надбавки и коэффициенты за труд в особых климатических условиях входят в состав заработной платы, которую предприятие обязано выплачивать в полном размере.

Как оплачивается труд при выполнении работ разной квалификации? В соответствии со 150-й статьей ТК РФ, для работников со сдельной и повременной оплатой труда предусматривается разный порядок оплаты при осуществлении работ разной квалификации.

А именно:

  • выполнение трудовых обязанностей с повременной оплатой оплачивают как работу более высокой квалификации;
  • выполнение трудовых обязанностей со сдельной оплатой оплачивают по расценкам осуществляемой работы;
  • при выполнении поручений, которые оплачиваются ниже присвоенного работнику разряда, возмещается межразрядная разница.

Кому полагаются поощрения

В любом лечебном учреждении трудятся несколько категорий сотрудников. Критерии оценки эффективности работы для них различны:

  • медицинский персонал — основные работники, оказывающие оздоровительные услуги, в их числе врачи, медсестры, младший медицинский персонал. Они вправе претендовать на материальное поощрение за успешное лечение пациентов и профилактирование: Например, оплата диспансеризации медработникам в 2020 включает и премии за своевременное выявление у пациентов онкологических заболеваний;
  • немедицинский персонал: администрация больницы, работники, занимающиеся обслуживанием имущества организации.

Стимулирующие выплаты предназначены для медицинских работников — сотрудников, старшего и младшего медицинского персонала, которые непосредственно оказывают медицинские услуги. Эффективность работы административного персонала оценивается самостоятельно.

Стимулирующие доплаты выплачиваются по итогам работы и положены только тем медсотрудникам, чьи результаты соответствуют этим критериям.

Порядок начисления и расчета стимулирующих доплат прописывают во внутреннем положении организации здравоохранения, но указываемые в нем критерии стимулирующих выплат медработникам в 2020 году должны соответствовать положениям приказов Минздрава №421 и №420н.

Критерии оценки эффективности деятельности разных медицинских работников различны. Например, для участкового врача-педиатра, в соответствии с приказом №421, они следующие:

Номер
п/п
ПоказательКритерийОценкаПериодичность
1.Выполнение госзаказа100%
95—100%
90—95%
+3
+1
0
Ежемесячно
2.Охват профилактических осмотров детей декретированных возрастов95% и более
Менее 95%
+2
0
Ежемесячно
3.Процент посещений на дому> 40%+1
0
Ежемесячно
4.Обоснованные жалобыОтсутствие
1 и более
+1
0
Ежемесячно
5.Удовлетворенность качеством оказанных медуслугПоловина и более опрошенных
Менее половины опрошенных

+1

Ежемесячно
6.Процент посещенных новорожденных в первые три дня после выписки> 95%+2
0
Ежемесячно
7.Индекс здоровья годовичков> 30%+1
0
Ежемесячно
8.Охват наблюдения нозологических форм> 90%+1
0
Ежемесячно

Распределение и назначение стимулирующих надбавок

Мотивирующие вознаграждения можно назначать:

  • в фиксированной сумме;
  • в проценте от оклада;
  • в долях от общего выделенного фонда дополнительной заработной платы.

В последнем случае причитающиеся каждому работнику стимулирующие выплаты распределяет комиссия, итоги заседания которой фиксируют протоколом. Её формируют по приказу руководителя компании. Дополнительно нужно разработать положение о работе такой комиссии.

Подробнее об этом см. «Составляем положение о комиссии по распределению стимулирующих выплат».

Внутренние акты, затрагивающие сферу оплаты труда, обязательно согласовывают с профкомом. При этом отказ представителя профсоюзной структуры от визирования данного локального документа не может служить основанием для признания его положений недействительными.

В принятых на предприятии стандартах по оплате труда, о премировании, выплате дополнительных надбавок и порядке их распределения должны быть прописаны такие данные:

  • перечень стимулирующих выплат, которые входят в систему оплаты труда компании;
  • критерии оценивания персонала при принятии решения о вознаграждении;
  • условия, которые делают невозможным получение работником дополнительных надбавок;
  • порядок документального оформления процедуры назначения разных выплат;
  • шкала оценивания результативности труда.

Выплата премиальных может быть оформлена приказом по предприятию. Такое распоряжение составляют в произвольной форме. В документе приводят:

  • перечень вознагражденных лиц;
  • причитающиеся им суммы доплат.

Унифицированные шаблоны Т-11 и Т-11а рекомендовано использовать при выписке разовой премии одному или нескольким работникам соответственно.

Также см. «Заполненный образец приказа о поощрении работника».

Если руководитель предприятия принял решение о приостановке стимулирующих. выплат, реализацию этого намерения проводят посредством приказа директора компании. Это может быть:

  • приказ, который отменяет весь комплекс надбавок стимулирующего типа;
  • распоряжение, которым утвержден запрет на начисление дополнительных вознаграждений в пользу отдельных должностных лиц.

Приказы, регламентирующие порядок назначения мотивационных выплат, относят к кадровым распоряжениям. С их содержанием должны быть ознакомлены все работники, на которых распространяет действие данный документ. Факт ознакомления с текстом подтверждает подпись сотрудника.

Также см. «Минтруд переводит кадровые документы в электронную форму».

Назначение стимулирующих надбавок на предприятиях госсектора происходит в соответствии с нормами приказа Минздравсоцразвития от 29.12.2007 № 818.

Бюджетные предприятия не вправе своими положениями и приказами формировать список дополнительных вознаграждений и устанавливать правила их назначения. Перечень надбавок для бюджетных учреждений регламентирован законодательно.

Выплаты за качество выполняемой работы

Любой работодатель заинтересован в том, чтобы его сотрудники выполняли работу качественно.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Как правило, в трудовых договорах и локальных нормативных актах можно встретить следующую формулировку: «Работник должен выполнять работу качественно и в срок». То есть, по сути, независимо от дополнительных выплат сотрудник должен выполнять работу хорошо.

Можно задаться вопросом: зачем платить дополнительные деньги за работу сотрудников, выполненную безошибочно, если они и так обязаны это делать? Любой опытный кадровик ответит: не совершает ошибок тот, кто ничего не делает. А выплаты на то и стимулирующие, поэтому не только работодатели, но и работники будут заинтересованы в качестве работы.

Естественно, размер стимулирующих выплат и их необходимость зависят от сферы деятельности и конкретной работы сотрудников. В подзаконных актах можно найти как удачные, так и не совсем удачные примеры установления стимулирующих выплат за качество выполняемой работы.

Например, Порядок организации системы оплаты труда работников таможенных органов Российской Федерации и учреждений, находящихся в ведении ФТС России, утвержденный Приказом ФТС России от 16.12.2011 N 2529, регламентирует вопросы таких выплат соответствующим сотрудникам. Так, согласно п. 42 этого документа водителям автомобилей может выплачиваться ежемесячная надбавка за безаварийную работу в размере до 150% тарифной ставки. В п. 45 указано, что работникам учреждений высшего профессионального образования, науки и здравоохранения может устанавливаться надбавка в размере до трех должностных окладов в месяц за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, внедрение новых прогрессивных методик лечения и обучения, за высокое качество оказываемых услуг.

А в Приложении N 4 «Условия, размеры и порядок осуществления выплат стимулирующего характера гражданскому персоналу воинских частей, учреждений и подразделений системы МВД России», утвержденном Приказом МВД России от 27.08.2008 N 751, к выплатам за качество работы относится выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам общеобразовательных учреждений, за которое устанавливается ежемесячное вознаграждение в размере 1000 руб. (п. 2.9).

Второй вариант относится скорее к выплате за интенсивность труда, поскольку выполнение функций классного руководителя является дополнительной нагрузкой на сотрудника.

Рассмотрим на примере, каким образом в локальном нормативном акте можно установить подобную выплату (пример 5).

Пример 5. Фрагмент положения об оплате труда.

5. Надбавки за качество выполняемой работы.

5.1. Размер надбавки за качество выполняемой работы может составлять до 100% оклада.

5.2. В таблице 3 определены должности (профессии), критерии, показатели эффективности работы и размеры выплат.

Таблица 3

NКритерии и показатели эффективностиРазмер выплаты (% от оклада)
1Шеф-повар
1.1Высокая организация содержания зданий, рабочего места и окружающей территории в надлежащем порядке10
1.2Высокий уровень обеспечения санитарно-гигиенических требований содержания помещений Работодателя в соответствии с СП 2.3.6.1079-0120
1.3Отсутствие замечаний при хранении продуктов питания и соблюдение чистоты пищеблока10
1.4Отсутствие замечаний на условия приготовления пищи10
1.5Отсутствие обоснованных жалоб на качество блюд со стороны клиентов20
1.6Отсутствие случаев пищевого отравления вследствие некачественного приготовления пищи10
1.7Высокий уровень организации питания20

Как рассчитать размер надбавки

Порядок, объясняющий, как рассчитать стимулирующие выплаты медработникам, устанавливается внутренними положениями организации. Если положением предусмотрена балльная система оценки эффективности работы, то порядок расчета следующий:

  1. Вычислить стоимость одного балла.
  2. Определить количество баллов, полученных сотрудником в рассматриваемом месяце.
  3. Умножить количество баллов на стоимость одного балла, групповой коэффициент и получить сумму надбавки.

Стоимость одного балла рассчитывается исходя из:

  • общего премиального фонда;
  • количества сотрудников на различных должностях старшего, среднего и младшего медицинского персонала;
  • коэффициента, применяемого к разным группам медицинского персонала;
  • максимального количества баллов.

Например, в организации установлена пропорция 3/2/1, где 3 — коэффициент для старшего медицинского персонала, 2 — для среднего, 1 — для младшего. Это значит, что при расчете стоимости одного балла, до того как суммировать количество сотрудников по всем должностям, необходимо количество людей в каждой группе умножить на групповой коэффициент (в таком порядке рассчитывается доплата за категорию медработникам в 2020 году) — он позволяет учесть уровень профессиональной квалификации.

В организации 30 сотрудников из числа старшего медперсонала, 50 — среднего и 100 — младшего:

  • 30 × 3 = 90;
  • 50 × 2 = 100;
  • 100 × 1 = 100.

Это количество баллов, которое имеет возможность получить врач — представитель старшего медперсонала, например, 12, средний — 10, младший — 8. Вычисляем максимальное количество баллов по каждой группе:

  • старшая: 90 × 12 = 1080;
  • средняя: 100 × 10 = 1000;
  • младшая: 100 × 8 = 800.

Общее количество возможных баллов: 1080 + 1000 + 800 = 2880.

Общий премиальный фонд на месяц составляет, например, 500 000 рублей. Стоимость одного балла:

Для определения максимальной премии необходимо умножить стоимость одного балла на групповой коэффициент и максимальное количество баллов, которое представитель этой группы имеет возможность получить. Например, максимум для врача:

Порядок оплаты работы в праздничные (выходные) дни, при сменном графике работы

Выходными называют дни непрерывного отдыха, предоставляемого еженедельно. Порядок предоставления таких дней установлен 111-й статьей ТК РФ.

Перечень праздничных нерабочих дней на территории РФ установлен 112-й статьей ТК РФ. В соответствии со 153-ей статьей ТК РФ, работа в праздничные (выходные) дни подразумевает обязательную доплату.

Минимальный размер доплаты составляет:

  • не меньше чем по двойной сдельной расценке, – для сдельщиков;
  • не меньше чем двойная дневная либо часовая тарифная ставка, – для граждан, оплата труда которых производится по дневной либо часовой тарифной ставке;
  • не меньше одинарной либо часовой ставки поверх оклада (если объем работ не превышает месячную норму рабочего времени) и не меньше двойной дневной либо часовой ставки поверх оклада (если объем работ превысил месячную норму рабочего времени), – для граждан, получающих должностной оклад.

Конкретные размеры заработной платы устанавливаются коллективным (трудовым) договором либо локальным нормативным актом. Допускается, что вместо повышенной зарплаты работнику (по его желанию) будет выдан другой день для предполагаемого отдыха. В таком случае работа подлежит оплате в одинарном размере, а день предполагаемого отдыха не подлежит оплате и вовсе.

Вызов на работу в дополнительные дни отдыха не рассматривается как работа в выходные дни, а потому не предполагает начисление зарплаты в повышенном размере.

Оплате в повышенном размере подлежит весь период работы в праздничный либо выходной день, то есть каждый час выполняемой работы. Часовую тарифную ставку определяют посредством деления дневной тарифной ставки на число часов ежедневно выполняемой работы.

Порядок расчета часовой ставки граждан, которые получают месячный оклад, строго не регламентирован.

Предлагаем предусмотреть следующий порядок в локальном нормативном акте:

  • разделить величину месячного оклада на обычное число рабочих часов в конкретном месяце;
  • разделить величину месячного оклада на среднее месячное число рабочих часов в году (т. е. на величину, полученную путем деления нормального числа рабочих часов в году на 12);
  • разделить величину месячного оклада на среднее месячное количество рабочих часов в учетном периоде (т. е. на величину, полученную путем деления нормального числа рабочих часов в учетном периоде на количество месяцев в таком периоде).

Если трудовым договором обозначен режим рабочего времени, согласно которому предполагается работа и в праздничные дни (например, при сменном графике работы), в таком случае отработанные в праздничные дни часы, подлежат оплате в двойном размере.

Трудовая деятельность в выходные дни всегда осуществляется поверх нормы рабочего времени и подлежит оплате в двойном размере, поскольку ее нельзя заранее предусмотреть ни графиком работы, ни режимом рабочего времени. В качестве исключения рассматривается случай, когда работавшему в выходной день работнику был выдан оставлен другой день для предполагаемого отдыха по его собственному желанию, оплачиваемый в одинарном размере.

Северные надбавки в 2020 году

Деятельность в сложных условиях Крайнего Севера признана особо сложной. Поэтому в ст.ст. 316 и 317 ТК РФ содержатся правила об установлении доплаты работникам таковых регионов, так сотрудникам таких регионов оплачивается в повышенном размере заработная плата с применением районных коэффициентов и процентных надбавок. К ним также относятся приравненные территории.

Однако современного подзаконного акта, регулирующего порядок и нормы начислений, по состоянию на  2020 год не принято.

При стимулировании сотрудников используются следующие основные нормативные акты:

  • Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС № 255 от 06.04.1972 г.;
  • Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС № 53 от 09.01.1986 г.;
  • Постановление Правительства РФ № 155 от 25.02.1994 г.;
  • Инструкция, утвержденная приказом Минтруда РСФСР № 2 от 22.11.1990 г.;
  • Закон РФ № 4520-1 от 19.02.1993 г.

На величину стимулирования влияют такие показатели работника-северянина:

  • местность расположения предприятия (категория) (от 30% до 100% к заработку);
  • возраст претендента;
  • стаж.

В указанных документах приводятся такие критерии дополнительного стимулирования работников:

  • по стажу:
    • норма установления первой доплаты (к примеру, 6 месяцев);
    • шаг осуществления увеличения (1 год или другой);
  • по процентам:
    • минимальный показатель (например, 10%);
    • максимально возможное значение (100%, 60%, 50%, 30%);
    • шаг увеличения (например, 10%, 20%…).

Например, у труженика Чукотского автономного округа право на повышение возникает через шесть месяцев работы. Ему устанавливается надбавка в 10%. Через следующий шестимесячный период она повышается еще на 10% и так до достижения показателя стимулирования 100% от оклада.

Подсказка: особое поощрение установлено для молодежи, проживающей на КС. В 2017 году труженики получали северные в полном объеме при условии:

проживания на территории не менее пяти лет и устроившихся на работу до 31.12.2014 г.;

недостижения 30-летия на период начислений.

А молодежи, которая прожила в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районам не менее одного года и вступившие в отношения после 31.12.2014 г. процентная надбавка начисляется в ускоренном режиме согласно пп. «е» п.1 Постановления Совета Министров РСФСР от 22.10.1990 г. № 458 «Об упорядочении компенсации гражданам, проживающим в районах Севера».

Будет ли отмена северных

Законодательство о северных выплатах постепенно меняется. Нововведения происходят не резко, чтобы не волновать население. Так, разговоры об отмене надбавок ходили с 2014 года. Власти объясняли необходимость пересмотра правил неэффективностью действующих нормативов. Пришли к выводу о создании инновационных методов регулирования экономики в сложных условиях.

29.12.14 принят закон № 473-ФЗ, регулирующий развитие территорий опережающего развития (ТОР). В данном документе приводится методика постепенной замены северных гарантий денежными поощрениями. Кроме того, в ТК введена новая статья 315.1. Он содержит переходные правила для ТОР. А именно:

  • разрешение замены северных на компенсацию в рамках колдоговоров;
  • установление величины начислений в рамках указанного документа;
  • ограничение размера заработков прожиточным минимум для данной территории.

Таким образом, законодательная база для отказа от льготных выплат создана. На некоторых предприятиях переходная работа уже ведется. Указанный выше закон о ТОР вступил в силу с 08.01.2019 г. А пока особые условия разрешено создавать только на Дальнем Востоке и в отдельных городах.

Важно: замена гарантий на денежную выплату может производиться только с письменного согласия труженика

Иные законодательные инициативы

Карельские депутаты провели анализ трудового потенциала Республики и пришли к неутешительным выводам. Ныне действующая система стимулирования:

  • приводит к оттоку молодежи из региона;
  • не способствует выполнению госгарантий труженикам;
  • отрицательно влияет на развитие экономики.

Результатом их работы стал законопроект, вносящий поправки в ТК и закон № 4520-1 от 19.02.1993. Суть их состоит в следующем:

  • необходимо отменить нынешние нормы, ограничивающие надбавки молодежи;
  • установить:
    • общие правила повышения окладов, не связанные с показателем стажа;
    • рамочные параметры их назначения.

Подсказка: если проект утвердят, то молодые люди до 30 лет станут получать полные северные с первого дня службы, при условии регистрации в регионе не менее трех с половиной лет.

Разница между стимулирующими и компенсационными выплатами

Трудовое законодательство позволяет производить работникам не только поощрительные, но и компенсационные доплаты. Оба вида имеют существенные различия.

Критерии различия выплатСтимулирующиеКомпенсационные
Воля или обязанность работодателя.Назначаются исключительно по воле и усмотрению руководства организации.Любой вид компенсации должен быть выплачен работодателем работнику.
Зависимость от условий труда.Зависят не только от условий труда, предусматривается множество условий для начисления подобных доплат.Полностью зависят от условий труда работника. Чаще назначаются за наносящие вред здоровью условия труда.
Ограниченность размера выплат.Ограничиваются трудовым договором, внутренними актами организации. Имеют фиксированный размер.Суммы не ограничены.

Главная разница между обеими разновидностями доплат заключается в том, что стимулирующие назначаются по желанию руководства предприятия, а компенсационные — в обязательном порядке.

Что такое стимулирующие доплаты

В ст. 129 ТК РФ приведены обязательные начисления, которые должен производить работодатель. Они таковы:

  • основные выплаты, зависящие от нормирования труда, его сложности и иного;
  • компенсационные, связанные с характером выполняемых обязанностей;
  • стимулирующие.

Последняя позиция расшифровывается в ст. 135 ТК РФ. Так, заработок работнику устанавливается коллективными договорами, соглашениями или локальными актами предприятия. Это означает, что в указанном документе могут быть приведены, например:

  • нормативы выработки (выполнения обязанностей) и ставка за них;
  • компенсации и причины их назначения (за работу в сложных климатических условиях, к примеру);
  • СД и порядок их предоставления.

При этом, если соответствующие выплаты содержатся в коллективном договоре, соглашении и ином локальном нормативном акте предприятия, то данные условия обязательно должны содержаться в трудовых договорах.

Внимание: в локальном документе не могут приводиться нормы, нарушающие права труженика, указанные в общероссийском законодательстве. То есть уменьшающие начисления

Каждое из указанных начислений в локальном акте характеризуется такими показателями (по группам служащих):

  • основанием получения;
  • величиной;
  • порядком предоставления;
  • факторами, позволяющими претендовать на выплату.

Скачать для просмотра и печати:

Например, оклад начисляется служащему, который полностью выполняет возложенные обязанности и не нарушает трудовой дисциплины. Иное дело стимулирующие. Этот вид начислений придуман для воздействия на творческий и трудовой потенциал труженика. Это и прописывается в локальных актах предприятия.

К примеру, СД начисляется служащему, замещающему отсутствующего коллегу. Надбавку может получить человека, инициирующий важную для производства инновацию или просто перевыполняющий норму. Премиальная добавка стимулирует тружеников к более ответственному и интенсивному труду в тех отраслях, где невозможно установить сдельную оплату труда.

Важно! стимулирующие не гарантируются нормами действующего законодательства. Тем они отличаются от оклада и иных обязательных выплат.

Порядок начислений

СД относятся к видам дохода труженика, получаемого по результатам работы (ст. 19 ТК РФ). Однако предоставление премиальных связано с выполнением определенных формальностей. Алгоритм таков:

  1. На предприятии необходимо сформировать комиссию, в состав которой включают:
    1. людей из представительного органа (профкома);
    2. руководителей компании (директора и зама);
    3. членов коллектива, пользующихся доверием и уважением.
  2. Коллегиальный орган проводит оценку трудового вклада сотрудника и предлагает размеры премирования начальству. Предложение необходимо оформлять протокольно.
  3. По результатам мероприятия издается распорядительный документ.
  4. Приказ поступает в бухгалтерию для исполнения.

Подсказка: коллегиальный орган создается общим собранием трудового коллектива. Решение его фиксируется протоколом.

Более современная методика поощрения выглядит иным образом:

  1. Для каждого сотрудника составляется индивидуальная карта критериев эффективности. В нее вносятся понятные показатели, поддающиеся измерению.
  2. По результатам установленных периодов (месяц, квартал) проводится подведение итогов.
  3. Премия выделяется труженику в рамках критериев.

Таким образом, специалист изначально понимает цель своей деятельности и то, как она связана с будущим премированием. Например, исполнил 100% задания на месяц, получил 100% премии. А ели справился с задачей на 60%, его поощрительные снизились на 40%.

Для сведения: иногда критерии эффективности определяются на общем собрании участников ООО или акционеров.

Перечень специалистов, подлежащих поощрению

К каждому сотруднику применяется разное число критериев оценки его трудовой деятельности и разное количество баллов.

Так, наибольшее число баллов при максимальном количестве критериев оценки полагается руководителю поликлиники и всем его заместителям, главврачам больниц и их заместителям, руководителям филиалов (от 80 до 100 баллов при 6 – 12 критериях).

Главная медсестра может рассчитывать в среднем на 70 баллов при 6 критериях, младший мед- и фармацевтический персонал оценивается всего по 3-м пунктам.

Врачи и провизоры: терапевт (взрослый, подростковый), педиатр, хирург, фармаколог, эпидемиолог, гериатр, физиотерапевт, генетик, психотерапевт (взрослый, подростковый), гастроэнтеролог, рентгенолог, акушер-гинеколог, анестезиолог, стоматолог, патологоанатом, медэксперт, различные провизоры и другие специалисты получают по 4 – 6 критериев.

Средний медперсонал (медсестры, технологи, инструкторы, фельдшеры) получает по 3 – 4 критерия. Соответственно и баллов они могут набрать меньше.

Последние новости и изменения в данном вопросе

Государственная Дума утвердила бюджет на 2019 год, в котором были заложены дополнительные средства на повышение заработной платы и начисления стимулирующих выплат работникам образования.

Кроме того, плановые бюджеты на два следующих года также ориентированы на дополнительные финансовые вливания в данную сферу.

Правительство РФ обещает, что оклады педагогов всех уровней будут увеличены с начала 2019 г. на 6%, что обойдется бюджету страны дополнительным субсидированием в 109 077,8 млн. руб. После индексации средняя зарплата учителей достигнет 44 760 рублей, преподавателей в ВУЗах, – 93 тысячи рублей, воспитателей в детских садах – 34,7 тысяч рублей. На ближайшие 3 года запланирован дальнейший рост окладов педагогов на 5,4-6,6% ежегодно.

Что касается дополнительных стимулирующих начислений, то они, как и прежде, будут состоять из премий, оплаты за сверхурочную работу, компенсации за классное руководство. Финансирование по данным статьям возложено на региональное финансирование из фондов местных бюджетов.

Поэтому, какой будет их величина – однозначно сказать сложно – это зависит от экономических возможностей конкретного региона.

О стимулирующих выплатах для работников сферы образования в Республике Хакасия рассказано в следующем видеосюжете:

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий